Turbulencias y crisis impactan en las sociedades del presente tornando inestables las estructuras y organizaciones sociales, políticas, civiles y económicas que históricamente garantizaban certezas tangibles a los individuos.
Cada vez más, las “crisis globalizadas” como producto de la fractura de sistemas individuales-egocentristas imponen la necesidad de re-pensar las herramientas y estrategias que tornen competitivas y eficientes las estructuras y organizaciones económicas y sean capaces de crear “valor” para las empresas.
Un buen punto de partida para iniciar el camino de la innovación y el cambio, lo constituye la construcción de nuevas formas de gestión y organización, partiendo del nivel emocional como motor que genera autodesarrollo y capacidad para planificar hacia los resultados. (En base a este párrafo, podría concluirse que “ El nivel emocional puede ser el motor de nuevas formas de gestión para iniciar el camino de la innovación y el cambio.”)
Tomando que el ser humano es una unidad viva integrada:cuerpo-mente-emociones y epiritu que alineados esto quiere decir sintonizar su sentir pensar decir y hacer genera apertura de conciencia y esta permite un cambio de actitud y de conducta.
Posicionarse en esta línea de trabajo estimula al sujeto a plantear sus nuevas formas de pensar, de sentir y de actuar con respecto a sí mismo y a la realidad. Lo ubica en la necesidad de transitar el camino del autoconocimiento que le permitirá generar valores tales como la responsabilidad, la autonomía-incluyendo en ella la autorealización y autoabastecimiento- y el empeño que le permitirán superar situaciones adversas e implementar estrategias de adaptación a la realidad, flexibilizando los modos y modelos de aprendizaje individual y organizacional.
Cada vez que individuo y organizaciones “detienen” su crecimiento y quedan enquistadas en estados emocionales negativos, bloquean la capacidad de aceptarse a sí mismos y por ende precisan el doble de esfuerzo para lograr las metas que se proponen alcanzar.
Las emociones representan la fuerza impulsora que moviliza el andamiaje estructural del individuo debido a que ellas son, en sí mismas, una experiencia evolutiva. Ellas definen, mayoritariamente, la capacidad del sujeto para “alinearse” en pos del logro de resultados.
Dentro de un grupo organizacional son múltiples y variables los posicionamientos que los sujetos adoptan a la hora de planificar la concreción de resultados.
Según los modelos de funcionamiento grupal, es posible detectar en los individuos posiciones desvalorizadas o deprimidas, maníacas, paranoides, nihilistas o realistas, estructuras que el sujeto ha construido entre los 0 y los 7 años de edad y junto a ellas, los “permisos sociales” para intercambiar emociones auténticas o sustitutas.
Entendemos por emociones auténticas, el miedo, la rabia, la tristeza, la alegría y el afecto y como emociones sustitutas: la falsa rabia, la falsa tristeza (depresión) celos, envidia, fobias, sentirse rechazado, no querido, saña, ansiedad, culpa, rivalidad, resentimiento, confusión, vergüenza, etc. (Bajo que fundamentación?Análisi transaccional? Puede citar fuentes,autores y comentar brevemente las bases de esta escuela de pensamiento?)
Según Eric Berne creador del Analisis Transaccional, escuela que tiene como fundamento trabajar en el Aquí y Ahora en tiempo presente, basado en los diferentes estados del yo que hacen que un individuo contamine o excluya algun canal de comunicación y por consecuencia descalifica algun aspecto propio o ajeno que provoca refuerzo de mandatos y/o creencias que impiden logre lo que quiere ser o hacer en la vida.
En dicha teoría se habla de emociones autenticas (ya mencionadas) y /o rakets o rebusques o sustitutas y sostiene que una persona elige de los 0 a los 7 años su posición existencial (otro instrumento) y desde esa óptica, observa, califica y adapta sus emociones para confirmar sus creencias.
Estas emociones suelen llamarse sustitutas pues son modelos de funcionamiento aprendidos en edades muy tempranas y operan como obstáculos bloqueando el auto desarrollo e impidiendo la construcción de espacios de mejora continua y desarrollo profesional.

Uno de los motivos fundamentales por los cuales las empresas tienden a reprimir las “emociones” de su fuerza de trabajo es por su dificultad o incapacidad para lidiar con ellas. (Que sustenta esta afirmación?)
Lo que sostiene esta postura es el exceso de incentivo que se hace de la nacionalización (ideas brillantes) hemisferio izquierdo del cerebro, en detrimento del incentivo a la expresión emocional, creatividad, espontaneidad, etc. Del hemisferio derecho del cerebro.
Las emociones bloqueadoras son MIEDO RABIA TRISTEZA entonces cuando alguna situación del presente detona algún bloqueo personal, en una organización no se implanta un espacio para orientar este punto de bloqueo para su desarrollo.

¿Cuál es la consecuencia inmediata de esta inhibición sobre los sujetos y las organizaciones?
La inhibición de las emociones auténticas conlleva inevitablemente al desarrollo de emociones sustitutas y
desoculta la resistencia al cambio?? La dinámica emocional provoca, en consecuencia, un descenso significativo en el nivel de sensibilización a ideas y proyectos innovadores y cristaliza, lentamente las estructuras pre-existentes, tornando ineficiente el funcionamiento organizacional.
Como mencione las emociones sustitutas bloquean circuitos adecuados de acción, esto implicaría, por ejemplo: que una persona que tiene como emoción rebusque la rivalidad, cuya posición pertenece a un individuo donde el tiene como creencia sentirse superior, todos los vínculos tanto personales como laborales van a estar organizados para que el/ella pueda confirmar sus creencias, en realidad lo que encubre esta posición es una enorme inseguridad, pero como la persona no tiene contacto con esta emoción hace todo lo que puede y más para evitar sentirse inseguro y esta es una actitud que a la luz muestra resistencia al cambio independientemente de la “seguridad aparente” que demuestre.

El trabajo es una experiencia inherente a la vida humana y el factor emocional es parte constitutiva del mismo. Anularlo, inhibirlo, desnaturalizarlos es apostar a la parálisis funcional de cualquier grupo humano.
Si tenemos en cuenta que la persona es un ser bio-psico-social integrado, es necesario garantizarle estructuras y redes de sostén que le permitan en tiempos de crisis, superar la disociación emocional y los esquemas disfuncionales para alcanzar sucesivos y superadores puntos de equilibrio que redunden en beneficio de sí mismo y de las organizaciones a las que pertenece.
En la medida en que en los ámbitos de desarrollo laboral y profesional exista la opción de aplicar la capacidad de servir a los demás pero también a sí mismo, en el sentido de “crecimiento individual y grupal”, su desarrollo profesional o laboral será inevitablemente superior, generando ventajas competitivas personales y grupales
La propuesta de “educar las emociones” implica un desarrollo mucho más amplio y abarcador que el de circunscribirse, como usualmente se realiza en las empresas, al factor “inteligencia emocional”. Esta última apunta al desarrollo de habilidades suficientes como la motivación, la resistencia a la frustración, el control de los impulsos, la regulación del humor, el desarrollo de la empatía y el manejo del stress.
En la “educación emocional”, en cambio, aquellas estarían imbricadas en estrategias que permitan al sujeto re-conocer y re-descubrir cuál es el “cristal de observación interna” en el que se ubica y qué emociones pone en juego a la hora de producir resultados.
La Educación Emocional impulsa una metodología de “higiene psicológica” ¿A que se refiere? en relación al pensar sobre sí mismos y los demás ya que, como dijimos inicialmente, el “sentir” impacta directamente sobre la acción.
Higiene psicológica se refiere a la toma de conciencia, al “darse cuenta” desde que posición existencial y que emociones pone en juego para lograr lo que se propone y cuales son los obstáculos que se repiten y así re-decidir nuevas conductas.
Educar las emociones implica desarrollar la capacidad de conocerlas, equilibrarlas y dirigirlas. Es poder utilizarlas en forma inteligente para hacer que ellas trabajen en beneficio propio de modo que ayuden al individuo a optimizar sus logros.

El canal emocional provee, así al sujeto, de la “llave” de la motivación para la concreción de objetivos.Un líder capaz de direccionar competentemente sus emociones, podría definirse como alguien capaz de:
  • Conocerse profundamente a sí mismo
  • Tener conciencia, actitud y responsabilidad al respecto de sí mismo, de los demás y de la tarea.
  • Auto motivarse
  • Neutralizar el impacto de factores externos adversos
  • Desarrollar empatía (como capacidad para ponerse en el lugar del otro)
  • Escuchar, conocer y respetar su lenguaje no verbal.
  • Desarrollar una actitud comprometida con su misión y pasión
  • Resolver problemas y orientar comportamientos

La capacidad de las empresas y organizaciones, de realizar un buen autodiagnóstico y comenzar a trabajar a partir de la educación emocional de los sujetos, alineando emociones en términos de logros de objetivos serán las que en un futuro no tan lejano, conseguirán llevar a cabo cambios “de fondo” que tornen saludables las estructuras inciertas y fragmentadas propias de todo tiempo de crisis.
Este…es un nuevo desafío.
Puede contar un caso en el que haya trabajado con “Educación Emocional”?
(La presentación del caso puede incluir el tipo de empresa, cantidad de empleados, rubro de industria, multinacional o nacional, cual era la situación por la cual requiere de sus servicios de consultoría, que indicadores tuvieron en cuenta para el diagnóstico de esa situación, coincidió con el relevamiento que hizo, en que difirió? )
-Cual fue el objetivo de la implementación de este programa de educación Emocional?
-Quienes participaron de la experiencia? (breve descripción de los integrantes: la relación que los unía, tareas que desempeñaban, conflicto que tenían, soluciones que habían implementado antes para abordar el conflicto.)
-El programa presenta fases o etapas de implementación? Como está planificado? Que puntos se tienen en cuenta?
-Que impacto tuvo la implementación del programa? Que aceptación por parte de los participantes y del resto de la organización, surgió algún conflicto? Cual? Cuales fueron los puntos de mayor aceptación o adherencia y cuales los de mayor resistencia o rechazo?
-Se han observado algunos cambios en el desempeño posterior a la implementación del programa? Se tuvieron en cuanta algunos otros indicadores, por ejemplo el clima organizacional, u otros?
En que situaciones usted recomienda la implementación de este programa? Que abordajes se pueden realizar? Se pueden complementar con otras herramientas? Cuales y de que manera?
Sabe de otras experiencias que se hayan realizado en Latinoamérica, EEUU o Europa de “Educación Emocional”? Puede citar fuentes? Hace cuanto tiempo se desarrollan estas experiencias en Argentina?
Te cuento mi experiencia en una empresa, por supuesto abreviada
El objetivo por el cual una empresa contrata mis servicios es porque sus directivos desean generar un cambio de cultura en la organización, sus conductores desean hacer pie en el desarrollo personal como punto de partida hacia un desarrollo laboral, teniendo en cuenta que un individuo con bloqueos personales demora el logro de objetivos.
Esto implica un fuerte deseo de cambio y apertura desde el líder

En una primera etapa por supuesto cuando a un grupo de trabajo aggiornado se le propone nuevas reglas el desconcierto sucede al principio, pero a medida que las reuniones se van sucediendo el clima no solo se distiende sino que se empiezan a intercambiar historias personales hasta ese momento no compartidas.
En una de las empresas que implemente el programa de Educación Emocional dirigida hacia objetivos fue una empresa nacional de Seguridad, con los empleados (vigiladotes) y equipo directivo.
1era etapa recorrí objetivos en los cuales realice reuniones para recabar inquietudes y necesidades, la gente tenía miedo de hablar, así que fui varias veces para darles confianza y contarles la predisposición del dueño de la empresa y del directorio.
Luego de cuantificar dichas necesidades
2da. Etapa me reuní con los directivos con quienes compartí los indicadores que surgieron de varias entrevistas y comenzamos a planificar encuentros personales de la siguiente manera
- entrevistas con las personas que conocíamos tenían problemas personales
- entrevistas con personas conflictivas en los vínculos de trabajo
- entrevistas con personas que no cumplían con las reglas (ausencias, horarios, etc.) todas las reuniones las coordinaba yo, para ir capacitando a los directivos con herramientas que les permitan escuchar, comprender, orientar y dirigir desde otro lugar.
3era. Etapa me reuní con el dueño de la empresa con el dueño de la empresa para sacar conclusiones, evaluar resultados y planificar lenguajes y códigos de las próximas reuniones.
A partir de aquí, durante un año y medio coordines reuniones de directivos y luego con el dueño, teniendo en claro el personal que ante cualquier dificultad de ellos y de los vigiladotes se generaría una reunión de capacitación y resolución de conflicto.
El impacto como relate en un comienzo fue difícil, como toda situación que implica implementar nuevos métodos de trabajo.
Los puntos de mayor aceptación fueron que sentían que había alguien disponible para escuchar desde otro lugar
La dificultad con la que me encontré, fue el miedo que tienen las personas para hablar de si mismas y de sus necesidades
El Clima organizacional no solo mejora sino que al implementarse una carrera de ascensos a medida que se cumplían metas se incentivaba el compromiso con la tarea y el grupo.
De por si considera que toda empresa debería contar con un consultor que de alguna manera sea el interlocutor/mediador de conflictos personales y organizacionales .
El abordaje es terapéutico organizacional , para ello el Análisis Transaccional es una técnica operativa breve, asertiva y facilita la comunicación y el aprendizaje de nuevas conductas, además de realizar jornadas y capacitación inherentes a la toma de conciencia en cuanto a posiciones de vida y resultados deseados.
Mi formación al respecto de estas técnicas en la organización la realice con R+A Rohana & Asociados con sede en Ciudad Juárez-México y Texas-USA que implementan este método desde l990.

Conclusiones esta crisis global amerita un cambio de paradigma, el recurso humano son personas con historias, evolución, frustración, éxito , todo ese resultado de su vida fue a alojarse a su nivel emocional, y desde este lugar opera Aquí y Ahora en este tiempo presente facilitando u obstaculizando sus metas propias u organizacionales.
La propuesta es que las empresas también tomen conciencia que su desarrollo y productividad necesita de la implementación de nuevos recursos para sostenerse en una realidad tan cambiante y generar motivación, como palabra clave de estos tiempos, precisan de una reconsideración del ser humano desde su potencial aun no desarrollado e involucrarlo desde su nivel emocional.
Todo desarrollo personal indefectiblemente redunda en un aumento del desarrollo profesional y con él el de las organizaciones
Por Elisa Lion
Sicrea